Comment mesurer l’efficacité réelle d’une formation professionnelle ?
La satisfaction des participants ne suffit pas à mesurer une formation. Découvrez quels indicateurs permettent d’évaluer les acquis et leur transfert dans le travail.
COMPÉTENCES & FORMATION
2/12/20263 min read
Une salle remplie, des participants satisfaits et des évaluations positives ne suffisent pas à prouver qu’une formation a été efficace.
Ils indiquent que la session a été appréciée. Ils ne permettent pas nécessairement de savoir si les participants ont acquis les compétences visées ni s’ils les utilisent dans leur travail.
Pour une entreprise, la vraie question est souvent la suivante :
Que les collaborateurs sont-ils capables de faire après la formation qu’ils ne faisaient pas avant ?
La satisfaction n’est qu’un indicateur
L’évaluation à chaud est utile. Elle permet de recueillir le point de vue des participants sur :
la clarté des explications ;
le rythme ;
les supports ;
les exercices ;
l’organisation ;
la pertinence des exemples.
Mais elle comporte une limite : un participant peut apprécier une formation parce qu’elle était agréable, sans être capable d’appliquer les compétences abordées.
La satisfaction doit donc être complétée par d’autres niveaux d’évaluation.
Premier niveau : vérifier les acquis
Avant ou pendant la formation, il est possible de proposer :
un questionnaire de positionnement ;
une étude de cas ;
un exercice pratique ;
une mise en situation ;
une analyse d’un livrable existant.
L’évaluation finale doit mesurer les mêmes compétences, dans une situation comparable.
Par exemple, une formation à l’IA ne devrait pas uniquement demander aux participants s’ils ont compris le fonctionnement d’un outil. Elle peut leur demander de produire une réponse, de vérifier sa fiabilité et de justifier les informations qu’ils ont conservées ou écartées.
Deuxième niveau : observer le transfert
Une compétence acquise n’est pas nécessairement une compétence utilisée.
Le transfert dépend de plusieurs conditions :
accès à l’outil ;
temps disponible ;
soutien du manager ;
règles d’utilisation connues ;
possibilité de pratiquer ;
compatibilité avec les procédures ;
encouragement à modifier les habitudes.
Une évaluation différée peut porter sur des questions concrètes :
La nouvelle méthode est-elle utilisée ?
Dans quelles situations ?
Quels obstacles sont rencontrés ?
Quels résultats sont obtenus ?
Quelles adaptations sont nécessaires ?
Troisième niveau : mesurer l’effet sur l’activité
L’impact doit être défini en fonction du sujet de la formation.
Il ne faut pas chercher à attribuer tous les résultats à la formation. Une évolution de performance dépend aussi de l’outil, du management, de l’organisation et du volume d’activité.
L’objectif est de vérifier si la formation a contribué à une amélioration observable.
Les erreurs fréquentes
Mesurer uniquement à chaud
Cela donne une vision incomplète de l’efficacité réelle.
Fixer des objectifs trop vagues
« Comprendre l’IA » ou « améliorer la qualité » ne permet pas de construire une évaluation précise.
Évaluer des connaissances au lieu d’une capacité
Un quiz peut vérifier une compréhension. Il ne prouve pas qu’une personne sait appliquer la compétence dans son travail.
Ne pas associer le manager
Le manager peut aider à identifier les situations dans lesquelles la compétence doit être utilisée et les obstacles rencontrés.
Vouloir mesurer trop d’indicateurs
Trois indicateurs cohérents valent mieux qu’un tableau de bord impossible à maintenir.
Quel rôle pour Qualiopi ?
Le référentiel national qualité prend notamment en compte la définition des objectifs, l’adaptation aux publics, les modalités d’accompagnement et d’évaluation, ainsi que le recueil des appréciations et réclamations.
Pour l’entreprise, cela signifie qu’un programme doit être suffisamment explicite pour permettre de comprendre :
ce qui sera appris ;
pour quel public ;
dans quelles conditions ;
avec quels moyens ;
comment les acquis seront évalués.
Qualiopi fournit un cadre de processus. L’entreprise doit ensuite définir les résultats opérationnels qu’elle attend de la formation.
À retenir
Pour mesurer une formation, distinguez :
La satisfaction des participants.
L’acquisition des compétences.
Le transfert dans les situations de travail.
L’effet éventuel sur l’activité.
Cette distinction permet d’éviter deux erreurs : considérer qu’une bonne note équivaut à une compétence acquise et considérer qu’une évolution de performance provient uniquement de la formation.
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